定期契約與不定期契約差在哪？勞基法第9條解析
依勞基法第9條（查證2026-07-14），只有「臨時性、短期性、季節性及特定性」工作才可以訂定期契約；有繼續性的工作應該是不定期契約。定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或前後契約工作期間合計超過90日且間斷期間未超過30日，就視為不定期契約（特定性或季節性定期工作不適用此轉換規定）。工作性質是否真的符合定期契約要件，屬個案認定。
什麼工作才能訂定期契約
勞基法第9條第1項前段（law.moj.gov.tw，查證2026-07-14）逐字：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法施行細則第6條進一步定義四種類型：臨時性工作為無法預期之非繼續性工作，工作期間在6個月以內；短期性工作為可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作為受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間在9個月以內；特定性工作為可在特定期間完成之非繼續性工作，工作期間超過1年者應報請主管機關核備。判斷關鍵在於工作本身是否具有「繼續性」，不是看契約名稱怎麼寫。
定期契約屆滿後何時自動變不定期
勞基法第9條第2項（law.moj.gov.tw，查證2026-07-14）逐字：「前項規定於臨時性、短期性、季節性及特定性工作為契約期滿而經雇主同意，並符合下列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」第3項規定此轉換規定於特定性或季節性之定期工作不適用。也就是說，如果公司讓員工做完定期契約後繼續留任卻沒有表示反對，或反覆簽短約但實際工作期間累計超過90日、中斷不超過30日，法律上就視為不定期契約。
「一年一聘」是合法的定期契約嗎
如果實際工作內容具有繼續性（例如長期固定的行政、業務職缺），即使契約名稱寫「一年一聘」或約定期間為1年，仍可能因不符合臨時性、短期性、季節性或特定性的要件，而被認定為不定期契約，此時公司仍需依不定期契約的規定辦理終止（預告期、資遣費等）。是否構成合法的定期契約，需視工作性質實質判斷，屬個案認定，建議洽1955或當地勞工局確認。
常見問題
公司說是「一年一聘」的定期契約，一定合法嗎？
不一定，關鍵要看工作性質是否真的屬於臨時性、短期性、季節性或特定性，如果工作具有繼續性，即使簽的是定期契約，仍可能被認定應為不定期契約，屬個案認定。
定期契約到期後又續簽，會自動變不定期嗎？
如果前後契約工作期間合計超過90日，且契約間斷期間未超過30日，依勞基法第9條第2項即視為不定期契約，特定性或季節性定期工作不適用此規定。
不定期契約是不是等於不能被資遣？
不是，不定期契約只是沒有約定終止日期，雇主仍可能依勞基法第11、12、13條但書規定合法終止契約，只是需依法給付資遣費與踐行預告等程序。
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資料來源
參數版本 2026｜最後查證 2026-07-13