例假與休息日差在哪？兩張表看懂差異
例假與休息日都是勞基法第36條「一例一休」下每七天兩天休息的一部分，但性質差很多：例假原則上不得使勞工出勤，只有天災、事變或突發事件等法定例外並經核備才可能出勤，出勤工資加倍發給且應補假；休息日則可以在勞資協商下出勤，出勤工資依勞基法第24條第2項三段式倍率另再加給，不需要天災等特殊事由。簡單說，例假限制程度高、休息日相對有彈性。
限制程度比一比
依勞基法第40條（查證2026-07-14）：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」這條是例假可以出勤的唯一法定路徑：天災、事變或突發事件，且雇主事後24小時內詳述理由報請主管機關核備。一般業務繁忙、人力不足不構成這個例外。休息日則不需要這麼嚴格的事由，可以在勞資雙方協商下安排出勤，出勤時依勞基法第24條第2項規定的加給標準（前2小時另加給1又1/3以上，之後另加給1又2/3以上）計算工資。
工資加給邏輯不同
例假出勤（符合天災等法定例外情形時）：工資應加倍發給，且事後應補假，這是「懲罰性」較強的補償設計，反映例假被要求出勤的例外性質。休息日出勤：工資是「另再加給」倍率（三段式），沒有強制的「事後補假」要求，但可依勞基法第32條之1約定換補休。兩者的加給邏輯設計，本質上反映了例假與休息日不同的保護強度。
一張對照表快速記憶
例假：能否出勤——原則不可，僅限天災等法定例外並經核備；出勤工資——加倍發給且應補假；法源——勞基法第36條、第40條。休息日：能否出勤——可經勞資協商安排；出勤工資——依第24條第2項三段式倍率另再加給；法源——勞基法第36條、第24條第2項、第32條之1（補休選項）。實際個案是否符合例假出勤的法定例外要件，屬個案認定，如遇爭議可洽1955或當地勞工局確認。
常見問題
老闆說「業務忙」要我例假出勤，合法嗎？
一般業務繁忙、人力不足並不構成勞基法第40條天災、事變或突發事件的法定例外，是否合法屬個案認定，如遇這種情形建議先確認是否符合法定要件，可洽1955確認。
休息日出勤一定要事先同意嗎？
休息日出勤的安排屬勞資協商事項，具體是否需要事先取得同意及同意方式，屬個案認定，如有疑義可洽1955或當地勞工局。
例假出勤跟休息日出勤的補休規則一樣嗎？
不一樣。休息日出勤可依勞基法第32條之1協商選擇補休；例假出勤（符合天災等法定例外時）依第40條規定應於事後補假，兩者法源與性質不同。
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資料來源
參數版本 2026｜最後查證 2026-07-13