哺乳時間與育兒減少工時怎麼請？性別平等工作法第18、19條說明

剛結束育嬰假回到職場，或是還在哺乳期的受僱者，常常不清楚自己有哪些法定工作保護。性別平等工作法針對哺乳期與育兒期設有兩項明確規定：哺乳時間（第18條）與育兒彈性工時（第19條），兩者均受第21條的強制保護——雇主不得拒絕，也不能藉此影響你的全勤獎金或考績。

第一項：哺乳時間（子女未滿2歲）

依性別平等工作法第18條，子女未滿2歲且須受僱者親自哺（集）乳者，除了勞基法規定的休息時間之外，雇主每日應另外給予哺（集）乳時間，合計60分鐘。

這60分鐘視為工作時間，雇主不得扣薪，也不得視為缺勤。

延長工作時間的附加哺乳時間

同條還規定，若受僱者當日正常工作時間以外的延長工作時間達1小時以上，雇主應另給予哺（集）乳時間30分鐘。換言之，加班日也需額外提供哺乳時間，不能以「今天加班就算了」為由省略。

60分鐘如何使用？

法條明定每日另給哺乳時間60分鐘，實務上通常以一次或分次方式使用，例如上班前段或後段安排。具體彈性安排方式可與雇主協商，若雇主提出不合理限制，可依第21條主張。

注意：本條保護對象是「親自哺（集）乳者」

法條文字為「須受僱者親自哺（集）乳者」，集乳（使用吸乳器）也明確包含在內（法條以「哺（集）乳」並列），無論是親餵或吸乳後儲存，均可主張。父親（或其他受僱者）是否適用，需視個案實際哺乳情形判斷，本文不提供個案法律結論，具體情形可洽勞動部1955。

第二項：育兒減少工時或調整工作時間（子女未滿3歲）

依性別平等工作法第19條，子女未滿3歲的受僱者，為撫育子女，可向雇主請求以下兩項措施之一：

選項A：每天減少工作時間1小時

每日工作時間縮短1小時，但減少的這1小時雇主不須給付薪資。例如原本工作8小時，請求後改為工作7小時，薪資相應減少1/8。

選項B：調整工作時間

總工時不變，但調整上下班時間或班次安排，例如提早上班、提早下班，或改為彈性打卡制。

適用條件：雇主員工規模

30人以上雇主，受僱者有權直接向雇主請求，雇主不得拒絕（第21條）。

未滿30人雇主，則需雙方協商，達成合意後才能執行（同條第2項）。這代表小型雇主有協商空間，但若雇主刻意拒絕協商，可向縣市勞工局反映。

哺乳時間（第18條）與育兒彈性工時（第19條）可以同時使用嗎？

第18條（哺乳60分鐘）與第19條（育兒減少工時/調整班次）是兩個不同的法定權利，條件不同：一個針對子女未滿2歲的哺乳需求，另一個針對子女未滿3歲的育兒需求。若子女同時未滿2歲（兩條同時符合），是否可同時行使兩項權利，屬個案協商範疇，本文不做確定結論，建議洽1955或縣市勞工局確認。

雇主不得拒絕、不得報復

性別平等工作法第21條明確規定：

「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

「前七條」即第14條至第20條，涵蓋哺乳時間（第18條）與育兒彈性工時（第19條）。這意味著：

• 雇主收到申請後，法定上不能說「人力不足，不行」
• 使用哺乳時間不能被扣全勤獎金
• 申請育兒減少工時不能被降考績或調職報復

若雇主違反第21條，依同法第38條處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，限期令其改善，屆期未改善應按次處罰。

怎麼提出申請

1. 確認符合條件：子女年齡（未滿2歲或未滿3歲）、雇主員工規模（30人以上/未滿30人）。
2. 以書面方式提出：雖然法條沒有強制書面要求，建議留下書面紀錄（電子郵件亦可），寫明申請類型（哺乳時間或育兒彈性工時）、預定起始日期。
3. 保留申請記錄：申請日期、雇主回覆內容，都應保存。
4. 若遭拒絕或受不利對待：向縣市勞工局提出申訴，或撥打1955，也可參考勞資爭議協助管道。

相關的育兒假別也可一併了解：育嬰留職停薪申請說明及家庭照顧假。

常見問題

哺乳時間60分鐘是「每次30分鐘、每日兩次」嗎？

法條原文為「每日另給哺（集）乳時間六十分鐘」，並沒有規定必須分成「兩次、每次30分鐘」的固定分配方式。如何使用這60分鐘，法條本身未進一步限制，實務上可與雇主協商安排。如有爭議，可洽1955。

孩子超過2歲但還在哺乳，還有哺乳時間嗎？

第18條的法定哺乳時間保護，限於「子女未滿2歲」。子女滿2歲後，若仍希望在工作時間哺乳，需另行與雇主協商，不在本條強制保護範圍。但子女未滿3歲的育兒彈性工時（第19條）仍可繼續主張。

育兒彈性工時減少的1小時，加班時數如何計算？

這個問題涉及加班計算基準，與加班時間的計算規則相關。申請育兒減少工時後，每日工作時數改為7小時，依法正常工時上限仍依勞基法規定，超過的部分應計加班費。但具體計算細節因合約與班制而異，建議洽1955確認個案情形。

我是派遣勞工，能向要派單位主張哺乳時間嗎？

性別平等工作法第3條定義「雇主」時明定：要派單位使用派遣勞工時，視為第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。因此哺乳時間與育兒彈性工時，要派單位也有對應義務。第21條「不得拒絕／不得不利處分」未列入該款視為雇主的條次，相對義務仍以實際僱用的派遣事業單位為主。實務執行細節較複雜，建議洽1955或縣市勞工局確認。

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本文由「喵宇宙 Meow Universe」製作，過程使用 AI 工具協助整理與撰稿，未經逐篇人工覆核。

資料來源

• 性別平等工作法第18條（民國112年8月16日修正，現行有效）
• 性別平等工作法第19條（同上）
• 性別平等工作法第21條（同上）
• 性別平等工作法第38條（罰鍰與公布姓名）
• 性別平等工作法第3條（要派單位視為第18、19條雇主）