疑似職場霸凌要向誰申訴？先分雇主內部，還是地方主管機關

被同事或主管持續冷落、侮辱，第一個問題往往不是能不能贏，而是申訴書要交給誰。職業安全衛生法把職場霸凌的定義、雇主要公開的制度，和申訴要進哪一扇門寫在不同條。性騷擾有另一套申訴路徑。這篇只幫你對條文與勞動部新聞，不判斷某一句話或某一次衝突是不是霸凌。

本文是申訴窗口的條文對照，不是調查結論，也不是法律意見。事件是否成立，以雇主或地方主管機關的調查為準。這是本站建議，不是法條：人有立即危險時先報警或就醫，再處理申訴文件。

三十秒答案：原則向雇主，最高負責人改向地方主管機關

全國法規資料庫《職業安全衛生法》頁首修正日期欄為民國114年12月19日。第22條之3第1項寫：勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

前一句是「應」向雇主。但書是「得」向地方主管機關，不是把所有案件都改成必須先打給縣市政府。被申訴人是誰，決定你對的是哪一句。

勞動部2026-07-01更新的新聞寫：職安法修正條文及11部配套子法，自今（7/1）日起正式全面施行，並寫若霸凌事件之行為人為事業單位最高負責人，受害者可直接向地方主管機關提起申訴。新聞用「可直接」，條文但書用「得」。本文不把得改成一定要。

第55條寫：本法施行日期，由行政院定之。施行日的說明，本次是讀勞動部這則新聞，不是在第22條之3正文裡讀到一個日期。

條文裡的定義長什麼樣子

第22條之1第1項寫：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

這一段是定義，不是你自評用的分數表。頁面沒有在這條列出次數門檻，也沒有列出哪一種話一定屬於情節重大。那些判斷留給調查。工作場所性騷擾的申訴窗口，見職場性騷擾要向誰申訴，不要把兩種表合成一份。

十人和三十人，是兩款不同的公開義務

第22條之1第2項寫，雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理。第一款：勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。第二款：勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

兩款各自有門檻。本文不把三十人以上寫成可以不做第一款，也不把未滿十人寫成雇主沒有任何防治措施義務。未達規模時，同條仍有「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」這一句。人數怎麼計算、事業分散各地時怎麼數，第22條之1這條沒有寫。勞動部新聞指出另有《職場霸凌防治措施準則》。人數公式要打開該準則，不要用這篇估算公司有沒有滿十人。

第22條之2寫，雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組，調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。「一定規模」這四個字在該項沒有寫成三十人或十人。不要把第22條之1的人數直接代進去。

向地方主管機關申訴的期限，照第22條之3第2項

被申訴人為最高負責人、而你依但書向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴時，期限依第2項：

第一款：自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

第二款：職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

第二款用的是「得」，並寫前款期間較長時從前款。本文不另編離職後只剩一年的口訣把但書拿掉。地方主管機關要書面載明哪些欄位、最高負責人的範圍怎麼認定，第5項寫由中央主管機關訂定辦法。欄位名稱以該辦法當日文本為準，本文不自訂一份申訴書格式。

第39條是另一條申訴，不要覆蓋第22條之3

第39條第1項寫，工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本法或有關安全衛生之規定；疑似罹患職業病；身體或精神遭受侵害。

這條的「得」指向雇主、主管機關或勞動檢查機構，和要求職場霸凌「應向雇主提起申訴」的第22條之3不是同一句。身體或精神遭受侵害可以是第39條的申訴事由之一。它沒有把第22條之3的但書刪掉。你要走霸凌事件的最高負責人路徑時，仍以第22條之3的文字核對。

第39條第4項寫：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。第5項寫：雇主為前項不利處分者，無效。這是不利處分的禁止與無效，不是申訴之後公司不能做任何人事調整的擴張。什麼情況算第4項的不利處分，由爭議發生時的主管機關或法院認定，本文不先下結論。

還只是要先找人把法令問清楚，見1955、調解、勞檢先選一扇門與可以找誰。第一次把問題分類，回到第一次核對勞動權益怎麼開始。

什麼時候停下來

你還無法說明被申訴人是不是最高負責人：先不要選門。向公司要公開揭示的申訴管道，或向工作所在地的勞工主管機關問最高負責人案件歸誰收。勞動部新聞寫，法令諮詢或輔導可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢，相關法規與問答公布於職安署官網的職安法修法專區及職場霸凌防治專區。本文不另貼未逐頁核對的深層網址，請從職安署首頁進入新聞所寫的專區。

你描述的是性騷擾，或兩種行為交錯：性騷擾改走既有分流頁。本文不把霸凌定義套去解釋性騷擾構成要件。

你要的是某句話算不算霸凌的是非題：第22條之1只給定義。認定要經過該法所寫的調查或協調，不是教學文可以代替的。

頁面日期

本法頁首修正日期本次讀到的是民國114年12月19日。勞動部新聞的更新日期是2026-07-01，正文寫自今（7/1）日起正式全面施行。子法、專區問答與地方主管機關的收件方式可能再更新。申訴前請再打開法規資料庫同一條，以及新聞所指向的職安署專區。

常見問題

未滿十人的公司，是不是就不能申訴？

第22條之3的「應向雇主提起申訴」沒有寫人數門檻。十人、三十人寫在第22條之1，規範的是申訴管道與防治措施要不要訂定並公開揭示。人數不滿十人時，該款的公開揭示義務沒有被這條寫成已經發生；申訴仍依第22條之3。公司沒有把管道貼出來時，要向哪一個信箱送，本文沒有官方統一地址可代填，請向該雇主或當地勞工主管機關問。

離職後是不是只剩一年？

第22條之3第2項第2款寫，事件發生時在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長申訴期限者，從其規定。前款是行為終了起逾三年不予受理。兩款要一起讀。

向地方主管機關申訴之後，雇主還有沒有義務？

第22條之3處理的是最高負責人案件得向地方主管機關提起。第22條之2另寫雇主知悉勞工遭受職場霸凌時應採取的措施，包括接獲申訴而知悉，以及非因申訴而知悉。本文不把已經向縣市政府申訴改寫成雇主可以什麼都不做。具體要做的項目以第22條之2當日條文為準。

本文不認定你遭遇的事件是否構成職場霸凌，也不代替雇主或地方主管機關受理。申訴期限與窗口以職業安全衛生法當日條文及當地主管機關說明為準。