照顧家人請假：家庭照顧假與事假，全勤獎金和考績保護不同

家人臨時住院、需要人陪診時，要先弄清楚三件事：能請幾天、能不能按小時請、全勤獎金和考績會不會被動到。本文只對照兩條法定路徑的條文文字，查證日為2026-10-16；不替任何個案判斷「能不能請」，也不處理長照服務、補助與稅務。推論的句子一律以〔推論〕標示。

兩條路一眼對照

家庭照顧假：條文怎麼寫

性別平等工作法第20條：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」

第21條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」前七條是第14條至第20條，包含家庭照顧假。

兩個容易讀錯的地方：

• 「併入事假計算」：勞動部問答頁（育嬰留停照顧彈性化相關問答，更新日期2026-03-20）寫的是家庭照顧假「併入一年共14天的事假計算」，並說明家庭照顧假請完後，可以家庭照顧事由向雇主請「剩餘7天的事假」。所以7日是算在14日之內，不是另外多出7日。
• 「全年」：同一份問答說明事假使用期間原則上以曆年制（1月1日至12月31日）計算；企業在工作規則、勞動契約或團體協約有優於法令的約定者，從其約定。

小時制：56小時怎麼來

家庭照顧假與照顧家人的事假可以按小時請，是勞動部「育嬰留停照顧彈性化」新制的一部分，自115年1月1日起適用（見勞動部問答）。

勞動部114年12月15日勞動條4字第1140149247號函（可至勞動部勞動法令查詢系統以字號查詢，該系統沒有單篇固定網址；令釋內容並見上述勞動部問答）說明二，引用同年12月1日勞動條4字第1140148574號令：「若確有親自照顧家庭成員之需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，7日之計算，得以『每日8小時』乘以7，共計56小時計給之；受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更。」

同一函說明三補充：事業單位約定每日正常工時少於8小時者，得從其約定計給（例如每日正常工時7小時，共49小時）；適用勞動基準法第84條之1、約定每日正常工時為10小時者，雇主應以10小時乘以7，共70小時。

兩點要分清楚：

• 令釋的文字是「親自照顧家庭成員」，不限子女。勞動部問答頁（性別平等工作法有關家庭照顧假之規定）與育嬰留停照顧彈性化問答，都用「因應小孩臨時狀況」來描述這56小時；那是舉例，令釋文字沒有把照顧對象限於子女。
• 「擇定以小時為請假單位後，不得變更」：函文沒有說明「擇定」是以每一次請假、整個年度，還是其他範圍為準。官方未說明，本文不代為臆測。

家庭照顧假用完之後：事假這條路

勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。」

這一項是114年12月9日修正發布，自115年1月1日施行（見規則沿革頁與第12條）。修正總說明寫明：參照性別平等工作法第20條規定意旨，定明勞工如為親自照顧家庭成員而請事假，得擇定以小時為請假單位。

勞動部問答（更新日期2026-03-20）對這條路的說明有兩句：

• 「如已用罄其他法令（例如：性別平等工作法）之家庭照顧假，勞工為親自照顧家庭成員，亦得依本規定向雇主請事假，並得擇定以小時為請假單位。」
• 家庭照顧假的56小時在同一年度用完後，發生臨時需親自照顧家庭成員的情形，可以就未用完的事假以小時為單位請假，「雇主不得拒絕也不可以扣發全勤獎金」。

要留意兩處官方文字沒有說死的地方：

• 問答的提問是「一定要先把性別平等工作法的家庭照顧假都請完，才可以『小時』為單位請事假來照顧家人嗎」，但答覆文字只寫「用罄之後」的情形，沒有直接寫「不必」或「必須」。規則第7條第2項則有「除本法或其他法律另有規定者外」一語。兩者的先後關係，官方沒有再解釋，本文不代為臆測。
• 「雇主不得拒絕」出現在勞動部問答，勞工請假規則第7條的條文本身沒有這四個字；條文寫的是「得請事假」。兩者並列呈現，本文不替它們調和。

全勤獎金：照顧家人的事假不能被當缺勤

勞工請假規則第9條第1項：「勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：」其中第3款是「勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假」。

這裡要分開看兩個項目：事假期間不給工資（第7條第1項），是請假那段時間的薪水；全勤獎金是另一個項目，第9條規定的是前者不能拿來當作缺勤、扣到後者。家庭照顧假則另有性別平等工作法第21條第2項保護全勤獎金。

考績：兩條路的差別

家庭照顧假：第21條第2項明文寫了考績，並且包括「其他不利之處分」。勞動部對這個假別的問答也寫「雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績」。

為照顧家人請的事假：勞工請假規則第9條只寫全勤獎金，條文沒有寫考績。勞動部問答對考績的原文是：「至於考核部分，仍可依勞雇雙方約定或事業單位工作規則辦理；惟相關法令雖未有明文限制，勞動部仍呼籲事業單位應體恤勞工因照顧家庭成員所生之合理需求，並在管理與考核制度設計上，審慎評估採取不影響考核或以其他方式處理的作法。」

〔推論〕所以同樣是照顧家人，走家庭照顧假與走事假，在考績上的明文保護程度不同。事假這條路被影響考績時，官方資料寫的是法令「未有明文限制」與呼籲，沒有寫成禁止。實際該走哪條路，取決於事實是否符合第20條的情形，本文不替個案選擇。

「家庭成員」是誰

• 勞動部問答（家庭照顧假之「家庭成員」範疇，發布日期2016-02-16，頁面更新日期2022-09-23）：「家庭成員」「嚴重之疾病」及「其他重大事故」不另加以定義，依個案事實認定；「家庭成員」可援引民法第1123條，具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與家庭成員之內涵相符。
• 民法第1123條（引自勞動部新聞稿）：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」
• 勞動部115年5月12日勞動條4字第1150148104號函（新聞稿）：寄養家庭、親屬安置、類家庭（非專業人員團體家庭）之照顧人力，亦得依第20條請家庭照顧假；證明文件可向地方政府社政機關或其委託之民間團體遞交「安置服務提供者家庭照顧假證明文件申請表」用印。
• 證明文件：性別平等工作法施行細則第13條規定，受僱者依本法第15條至第20條為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。上述函文說明「證明文件之形式，法無明文」。

請假程序

勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」本文查證範圍內，沒有看到為家庭照顧假另訂「提前幾日提出」的規定；育嬰留職停薪按日申請的提前期限是另一套規定，不要混用。

被記缺勤、被扣獎金或遇到不利處分時，先看哪幾條

1. 家庭照顧假：性別平等工作法第33條，受僱者發現雇主違反第14條至第20條的規定，得向地方主管機關申訴，地方主管機關應於接獲申訴後7日內展開調查。第34條，發現雇主違反第21條，得向地方主管機關提起申訴。第38條，違反第21條者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名，限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。第37條，提起申訴或訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助。你的情形該走第33條還是第34條，由受理的地方主管機關判斷，本文不替個案選擇。公務人員、教育人員及軍職人員不適用第33條、第34條與第38條（第2條第2項但書），其申訴依各該人事法令。
2. 為照顧家人請事假：勞工請假規則第11條，「雇主或勞工違反本規則之規定時，主管機關得依本法有關規定辦理。」本文不另推演罰則金額。
3. 被指為曠工：勞動基準法第12條第1項第6款，勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約。要件是「無正當理由」；依規定請假被拒或被記曠職時是否構成，官方資料沒有通則性說明，屬個案認定。
4. 被終止契約：勞動基準法第11條列了雇主預告終止勞動契約的五款情事，第16條、第17條規定預告期間與資遣費。性別平等工作法第11條第2項禁止的是以「結婚、懷孕、分娩或育兒」之情事作為離職、留職停薪或解僱的理由，條文沒有列「照顧家人」；同一部法律的第24條、第25條則另寫了「育兒或照顧家庭」。〔推論〕因此為照顧失能父母等請假而被終止契約，不能直接引用該項；是否屬於第21條第2項的「其他不利之處分」，本文查到的官方資料沒有明文答案。

下一步的管道可看1955、勞資爭議調解、勞檢申訴怎麼選。

修法動態

本文其他部分一律以現行條文為準。修正草案未三讀、未公布，不影響現在的請假規定。

• 現行條文：全國法規資料庫（整編截止日民國115年10月8日）顯示，性別平等工作法最近一次修正是民國112年8月16日；依沿革頁所列條次，第20條最近一次修正在民國100年1月5日，第21條在民國97年1月16日。
• 行政院2026年5月28日通過性別平等工作法修正草案並函請立法院審議（行政院新聞稿）。新聞稿列的要點是育兒留職停薪年齡、產假、陪產假、育兒假與托兒措施租稅優惠，沒有列第20條。
• 立法院議事網（一手資料，只顯示程序狀態，沒有逐條決議）：行政院函請審議之性別平等工作法部分條文修正草案，115年6月5日院會交付審查，委員會於115年8月26日列「審查完畢」；社會福利及衛生環境委員會併案審查報告案（議案頁）於115年8月28日列「交付協商」。委員會115年7月29日審查「性別平等工作法部分條文修正草案」等130案，115年10月8日舉行朝野黨團協商。
• 報導（以下是新聞報導，不是一手資料）：經濟日報2026年10月8日報導（性工法、就保法黨團協商無共識），家庭照顧假（第20條）修正草案保留再協商；報導寫到各黨團對「可按小時請家庭照顧假」有共識，請假日數是否增加則另有爭點；育兒減少工時（第19條）子女年齡維持現行未滿三歲，不增訂第19條之1。新頭殼同日報導（衛環今協商勞動部520大禮包 最終幾乎全卡關）的描述相同。報導說後續待立法院長再召集協商，沒有三讀。
• 勞工請假規則在115年9月30日另修正第2條與第12條（自115年10月1日施行），本文引用的第7條、第9條不在這次修正範圍。

常見問題

家庭照顧假和事假是兩套各自的額度嗎？

不是。性別平等工作法第20條寫「併入事假計算，全年以七日為限」，勞動部問答說明家庭照顧假請完後，可以家庭照顧事由請「剩餘7天的事假」。換算起來，同一年度的事假上限仍是14日，其中最多7日以家庭照顧假計。

為了照顧家人請事假，公司可以扣全勤獎金嗎？

勞工請假規則第9條第1項第3款規定，勞工因親自照顧家庭成員依第7條請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。但依第7條第1項，事假期間不給工資；請假那段時間的薪水與全勤獎金是兩個項目，不要混為一談。該條開頭另有「其他法律另有規定者，從其規定」。

照顧家人請假，考績會不會被影響？

走家庭照顧假的路，第21條第2項明文禁止影響考績或為其他不利之處分。走事假的路，規則條文沒有寫考績，勞動部問答寫的是考核「仍可依勞雇雙方約定或事業單位工作規則辦理」，同時呼籲事業單位審慎處理。兩者差別見上文。

按小時請了以後，可以改回整天請嗎？

勞動部令釋寫「受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更」。「擇定」的範圍函文沒有說明，本文不代為臆測，請洽勞動部1955或地方勞工局。

公司可以要我提供證明嗎？

可以。性別平等工作法施行細則第13條是「必要時雇主得要求其提出相關證明文件」；勞工請假規則第10條也寫雇主得要求提出有關證明文件。勞動部函文說明證明文件的形式法無明文。

照顧岳父母、祖父母或兄弟姊妹算家庭成員嗎？

勞動部問答說「家庭成員」不另加以定義，依個案事實認定，可援引民法第1123條。本文不替你判斷某個親屬是否符合，請以個案事實洽1955或地方勞工局。

我是公務人員或教師，也適用嗎？

性別平等工作法第2條第2項規定該法對公務人員、教育人員及軍職人員亦適用，但書排除第32條之1、第32條之2、第33條、第34條、第38條及第38條之1，也就是本文提到的申訴與罰鍰條文（第33、34、38條）對他們不適用；第3項規定其申訴、救濟及處理程序依各該人事法令。本文不處理人事法令的細節。

這篇沒有處理什麼

• 子女未滿2歲的哺乳時間、未滿3歲的減少或調整工時，請看哺乳時間與育兒彈性工時。
• 家庭照顧假的基本規定速查，另有家庭照顧假：全年可以請幾天。
• 為照顧家人的長輩而聘僱外籍家庭看護工時，雇主在勞動法上的義務（契約、工資、保險、禁止事項），請看聘僱外籍家庭看護工，雇主在勞動法上要做到哪幾件事；想知道有沒有法定的留職停薪或減少工時，請看照顧家人想留職停薪或減少工時。
• 長照服務的申請、補助資格與稅務扣除額，屬其他主題，請以衛生福利部及各縣市長期照顧管理中心公告為準。
• 個案能不能請、雇主處置是否違法，請撥勞動部勞工諮詢申訴專線1955，或洽工作所在地的勞工局（處）。