懷孕、產假、育嬰留停期間被解僱或不讓復職？先對這幾條

懷孕、請產假或育嬰留職停薪之後，可能遇到被通知資遣、被要求離職，或留停期滿申請復職卻被拒絕的情形。法條分散在性別平等工作法與勞動基準法，本文先把「現在卡在哪個時點」對到「該先看哪一條」，查證日為2026-10-16。本文不判斷個案是否違法，也不替任何人決定要不要簽、要不要訴；推論的句子一律以〔推論〕標示，官方沒有說明的地方直接寫「官方未說明」。

先對時點：該看哪一條

懷孕：第11條的三項

性別平等工作法第11條：

• 第1項：雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
• 第2項：工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
• 第3項：違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

勞動部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函（勞動部就業平等網關於懷孕歧視疑義頁收錄）說明這兩項的差別：

• 第11條第1項和第2項的規範要件不同，性別平等工作法制定時，將懷孕歧視直接視為「性別歧視」類型之一。
• 雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱的差別待遇，屬違反第1項（性別（懷孕）歧視）的範疇。
• 第2項則是雇主在工作規則、勞動契約或團體協約規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時應行離職或留職停薪，或以其為解僱之理由時，才認定違反。
• 地方主管機關處理懷孕歧視時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後的差異性、雇主對於相似情形受僱者（例如其他懷孕員工）的處置方式，作為認定「差別待遇」的參據。

性別平等工作法施行細則第2條定義：所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。

舉證責任見第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」〔推論〕這一條的結構是兩段：受僱者先「釋明」差別待遇的事實，之後才輪到雇主證明理由與性別無關；所以勞動部函所說的雇主知悉懷孕前後的差異、對其他懷孕員工的處置方式，是可以用來釋明的事實類型。第31條沒有定義「釋明」要到什麼程度，官方未說明，本文不代為臆測。

勞動部「雇主可以資遣（解僱）我嗎？」頁（頁面未標示單篇更新日期）另有一段官方說明。頁面先寫：雇主請勞工走路，皆需符合勞基法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，懷孕育兒勞工因有其特殊保障之需要，勞基法、勞工職業災害保險及保護法與性別平等工作法皆對其有終止勞動契約之特別保障。另一則問答逐字寫：「為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別平等工作法第11條及第17條等法規中另有特別規定。」這段說明和勞基法第11條字面（列舉五款可預告終止的情形）之間如何逐點銜接，官方沒有再解釋，本文不代為臆測。

勞動基準法第11條仍然是資遣的一般規定：非有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任五款情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約。預告期間與資遣費見第16條、第17條，也見本站資遣要提前幾天預告？。

產假期間：勞基法第13條

第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

勞動部上述頁面把它標為「懷孕產假期間」的保障。〔推論〕第13條的字面是「第五十條規定之停止工作期間」，也就是分娩前後8星期、妊娠3個月以上流產4星期；性別平等工作法第15條增加的1星期、5日流產假和產檢假，不在這句字面範圍內。這不表示可以因為請了這些假而解僱：請求這些假別仍受第21條第2項保護，解僱仍要過第11條。產假日數與工資的完整對照，見產假與流產假：8週、4週工資依勞基法，1週與5日要分開看。

育嬰留停期間：暫停履行契約，有三個規定要知道

育嬰留職停薪實施辦法：

• 第5條：育嬰留職停薪期間，受僱者欲終止勞動契約者，應依各相關法令之規定辦理。
• 第6條：育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。勞動部問答（促進工作平等措施，更新日期2023-09-06）Q6補充：替代人力的工作屬育嬰留停期間職務代理性質，雇主得與其簽訂定期契約。
• 第7條：受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。

替代人力是「代理」，不是取代。復職的對象是「原有工作」（見下一節）。

復職：第17條

第17條：

• 第1項：前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
• 第2項：雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

第3條第9款定義：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」勞動部問答（「育嬰留停照顧彈性化」相關問答，更新日期2026-03-20）二之Q9說明：所稱「原有工作」係指受僱者之原有工作職位；雇主倘有上述法定情形而未能使受僱者復職時，應經主管機關同意後，始得預告資遣。

幾個容易混淆的地方：

• 四種情形都要「並經主管機關同意」，不是雇主自己認定。
• 通知：應於三十日前通知，並依法定標準發給資遣費或退休金。
• 〔官方〕拒絕復職與第21條、第38條：勞動部103年5月13日勞動條4字第1030130929號函與103年5月26日勞動條4字第1030131155號函（以字號查詢勞動部勞動法令查詢系統）說明：雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者育嬰留職停薪，此意即雙方同意依該法相關規範辦理，自非法所不許；基上，該等人員育嬰留職停薪期間及期滿復職時，即應有性別工作平等法第17條、第21條及第38條規定之適用。要注意這兩函的情境：針對的是任職未滿1年（當時第16條的門檻）、雇主以優於法律規定同意留停、復職前遭資遣的人；依條文字面，對一般符合第16條的受僱者，本文適用同一組條號的依據是條文本身：第21條第1項的「前七條」是第14條至第20條，包含第17條，第38條規定違反第21條可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰並公布名稱。個案如何認定由主管機關決定。
• 回復原職：行政院勞工委員會99年7月14日勞動3字第0990130965號函（以字號查詢）說明：受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則；雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，但仍應參照調動五原則（本文註：現行條文見勞基法第10條之1）相關規定辦理。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞的事由，受僱者可依勞基法第14條第1項第6款不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定，分別依勞基法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條計給資遣費。同函另說明：受僱者育嬰留職停薪期滿，如有可歸責於受僱者之事由而自請離職，依勞基法第18條規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；但勞雇雙方如有較優之約定，從其約定。
• 主管機關如何審查「同意」、各款情形要證明到什麼程度，官方未說明，本文不代為臆測。

解僱以外：調職、降薪、考績、夜間工作

• 配置與考績。 第7條：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇（工作性質僅適合特定性別者除外）。第10條：薪資給付不得因性別或性傾向有差別待遇。第38條之1第1項：違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
• 請假與考績。 第21條第2項（見上表）。
• 調動。 勞基法第10條之1規定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五款原則，包括基於企業經營上所必須且不得有不當動機及目的、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、調動工作地點過遠應予以必要協助、考量勞工及其家庭之生活利益。
• 妊娠期間改調。 勞基法第51條：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」
• 妊娠期間夜間工作。 勞基法第49條第1項本文禁止雇主使女工於午後十時至翌晨六時工作；第5項規定第1項但書（工會或勞資會議同意加上設施條件的例外）及第4項（天災等例外）於妊娠或哺乳期間之女工不適用；第79條第2項規定違反第49條第5項者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。勞動部母性保護解釋令頁（更新日期2021-10-20）另有一則問答（頁面未標示文號）：適用勞基法第84條之1的工作者，勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後10時至翌晨6時工作之約定。

被解僱、不讓復職或被不利對待之後

下面是官方條文與辦法列出的管道，順序不代表建議：

1. 勞動部勞工諮詢申訴專線1955。 勞動部就業平等網與全球資訊網的頁尾都列有這支勞工諮詢申訴專線。
2. 向地方主管機關申訴。

• 第33條：受僱者發現雇主違反第14條至第20條時，得向地方主管機關申訴；地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
• 第34條：發現雇主違反第7條至第11條、第13條第2項、第21條或第36條時，得向地方主管機關提起申訴；地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對審議後的處分有異議，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；不服中央審定，得逕行提起行政訴訟（施行細則第4條之4：不經訴願程序）。
• 同一件事（例如拒絕復職）可能同時涉及第17條與第21條，實際以哪一條受理，由地方主管機關認定，官方未說明。
• 性別平等工作申訴審議處理辦法第4條：性別平等工作會應自受理申訴後三個月內為審議決定；必要時得延長一次，延長期間不得逾三個月。第5條：申訴人於處分作成前得撤回申訴，撤回後不得就同一案件再提起申訴。本文讀到的第33條、第34條與該辦法，沒有看到提起申訴的期限規定，是否另有期限官方未說明。

1. 損害賠償。 第26條：受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。第29條：雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。第30條：第26條至第28條的損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅；自違反各該規定之行為時起，逾十年者亦同。
2. 法律扶助。 第37條：受僱者或求職者因雇主違反本法規定向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；聲請保全處分時法院得減少或免除供擔保之金額。
3. 罰鍰與公布。 第38條：違反第21條或第36條，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱與負責人姓名；第38條之1：違反第7至10條、第11條第1項、第2項，處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布。
4. 資遣爭議的一般管道。 如果重點是資遣程序、預告工資、資遣費或非自願離職證明，可看資遣、解僱的救濟選項、被叫去談資遣，先分清資遣費、預告工資、非自願離職證明與1955、勞資爭議調解、勞檢申訴：先選一扇門。
5. 公務人員、教育人員及軍職人員。 第2條第2項：該法對他們亦適用，但第33條、第34條、第38條等不適用；第3項規定申訴、救濟及處理程序依各該人事法令。

準備資料時，可以先把這些項目整理出來（這是整理用的提問清單，不是法定必備事項）：

• 雇主知悉懷孕、提出申請的日期，以及通知資遣或不讓復職的日期，前後各發生了什麼事。
• 通知的書面、電子郵件或通訊軟體紀錄（實施辦法第2條第2項規定育嬰留停申請可約定以書面、電子郵件、通訊軟體或其他科技設備傳送方式為之）。
• 工作規則或勞動契約中與離職、留職停薪、復職有關的條文。
• 雇主對其他情形相似的員工（例如其他懷孕員工）的處置，如果你有掌握的資料。
• 資遣時依第17條第2項應有的三十日前通知與資遣費、退休金的發給紀錄。

修法動態

本文其他部分一律以現行條文為準。修正草案未三讀、未公布，不影響現在的規定。

• 現行條文。 全國法規資料庫（整編截止日民國115年10月8日）顯示，性別平等工作法最近修正日期為民國112年8月16日，勞動基準法為民國113年7月31日，育嬰留職停薪實施辦法為民國114年11月21日，性別平等工作申訴審議處理辦法為民國113年1月11日；都沒有廢止標示。
• 行政院草案。 行政院2026年5月28日新聞稿（政院通過《性別平等工作法》、《就業保險法》部分條文修正草案）列的要點包括：育嬰留職停薪適用子女年齡改為6歲以下並改稱育兒留職停薪（修正第3、16、17條）、增訂6歲以下子女得請育兒假（第16條之1）。新聞稿的要點沒有列第11條。
• 立法院議事網（一手資料，只顯示程序狀態，沒有逐條決議）。 行政院函請審議的性別平等工作法部分條文修正草案議案頁列115年6月5日、6月9日院會交付審查，115年8月26日發出審查報告、狀態列「審查完畢」；併案審查報告案（議案頁）115年8月28日列「交付協商」；115年10月8日舉行朝野黨團協商。議案頁沒有二讀、三讀的紀錄。
• 報導（以下是新聞報導，不是一手資料）。 經濟日報2026年10月8日報導（性工法、就保法黨團協商無共識）與新頭殼同日報導（衛環今協商勞動部520大禮包 最終幾乎全卡關）寫到，育兒假（第16、16-1、16-2條）適用年齡無共識，保留再協商；報導沒有提到第17條的協商結果，也沒有三讀。後續待立法院長再召集協商。
• 在公布施行之前，育嬰留職停薪仍是子女滿三歲前，第17條的復職保障也維持現行文字。本文不預測三讀時程與最終條文。

常見問題

公司說職位已經被代理人員接手，復職要回到原職嗎？

第3條第9款定義復職是回復申請育嬰留停時的原有工作，勞動部問答說明「原有工作」指原有工作職位。實施辦法第6條允許雇主僱用替代人力執行原有工作，但沒有寫替代人力可以取代原職。是否有第17條四種法定情形，並經主管機關同意，才是雇主可以不讓復職的條件。

公司以虧損或業務緊縮為由不讓我復職，我可以做什麼？

第17條第1項第1款確實列了「歇業、虧損或業務緊縮」，但條文同時要求「並經主管機關同意」，雇主未能使受僱者復職時應於三十日前通知，並依法定標準發給資遣費或退休金。有疑義可先撥1955，或向地方主管機關申訴（第33條、第34條）。「虧損」到什麼程度算數，官方未說明。

懷孕時被資遣，勞基法第13條保護我嗎？

第13條保護的是第50條規定的停止工作期間（產假）與第59條的職災醫療期間。勞動部頁面在「懷孕分娩期間」下列了兩項：勞基法第13條（括號標示「懷孕產假期間」）與性別平等工作法第11條第2項。〔推論〕第13條字面指向的是第50條的停止工作期間，懷孕但還沒進入產假的期間不在這句字面內，要看性別平等工作法第11條。一般資遣仍須符合勞基法第11條，同時受性別平等工作法第11條差別待遇規定約束。個案請洽1955。

公司要我簽「自願離職」，簽了還能主張嗎？

本文查到的官方資料談的是「規定或約定」「解僱」「資遣」的效力（第11條第3項），沒有說明簽署自願離職文件之後的法律效果，官方未說明，本文不代為臆測。簽署前可先撥1955，或參考本站被叫去談資遣的三份文件。

申訴後，公司可以報復嗎？

不可以。第36條規定雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分；違反者依第38條可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

懷孕期間可以拒絕夜班嗎？

勞基法第49條第1項禁止雇主使女工於午後十時至翌晨六時工作，第5項規定妊娠或哺乳期間的女工不適用該條的例外（工會或勞資會議同意加上設施條件的例外，與天災、事變、突發事件的例外）。違反第49條第5項，第79條第2項規定罰鍰9萬元以上45萬元以下。本文不判斷個案班表。

申訴多久會有結果？

申訴審議處理辦法第4條：自受理申訴後三個月內為審議決定，必要時得延長一次，延長期間不得逾三個月。第33條另規定，違反第14條至第20條的申訴，地方主管機關應於接獲後七日內展開調查。

我是公務人員或教師，規定一樣嗎？

性別平等工作法第2條第2項規定該法對公務人員、教育人員及軍職人員亦適用，但第33條、第34條、第38條不適用，申訴、救濟與處理程序依各該人事法令（第3項）。本文不處理人事法令。

這篇沒有處理什麼

• 求職階段被問及懷孕、婚姻等，以及徵才廣告的限制：請看徵才廣告限制年齡、性別或星座怎麼辦？。
• 試用期、定期契約屆滿不續約是否適用第11條：本文沒有查證。
• 資遣費、預告工資怎麼算：請看資遣費新舊制計算與資遣要提前幾天預告？。
• 育嬰留停期間年資、特休、勞健保與勞退：請看育嬰留停期間，年資、特休、勞健保和勞退怎麼處理？。
• 個案是否構成歧視、解僱是否有效，請撥勞動部勞工諮詢申訴專線1955，向工作所在地的勞工局（處）申訴，或洽法律扶助基金會（412-8518）。